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Asesoría/Poceso Electoral /Actividad

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
Protección especial

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio (posibilidad de celebrar toda clase de contrato sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil), de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres (tanto a los materiales que la mujer deba utilizar como al establecimiento; en caso de accidente o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas, se considerará como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario); o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso mayor al mediodía (las partes pueden suprimirlo o reducirlo), además de la protección a la maternidad.
Protección de la maternidad. Suspensión del contrato
Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar
Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
En referencia al nacimiento pretérmino, se acumulará al descanso posterior todo lapso que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
Respecto del nacimiento postérmino, la LCT no prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto sobreviene después de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal no será reducido.
En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrquico o terapéutico, es decir, de interrupción del embarazo por causas naturales o terapéuticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al descanso posterior al parto. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad por los períodos que se hubiera optado, pero su percepción está sujeta a que se cubra el tiempo mínimo de embarazo - 180 días - excluyendo el día de nacimiento.
La ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de 6 meses. Durante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
Conservación del empleo
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Es decir, que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de 9 meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicación del régimen de enfermedades inculpables
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliada.
La mujer, antes y después del nacimiento, también esta cubierta por el régimen de enfermedades inculpables, el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad.
Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.
Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad
La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar fehacientemente el embarazo y presentar certificado médico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.
La comunicación fehaciente resulta conveniente que siempre sea por escrito, puede consistir en un telegrama o en una nota cuya recepción sea firmada por el empleador. Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación.
En caso de despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable de parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora.
También es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el empleador colocaría a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese lapso.
Si el empleador despide a la trabajadora en dicho período y no demuestra que existió justa causa, deberá abonar una indemnización agravada. Esta será equivalente a un año de remuneraciones (13 meses), además de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa.
Descansos diarios por lactancia
Cuando se reincorpora a prestar tareas, toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente de establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad
a) Continuar con su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): simplemente reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.
b) Rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25% de la indemnización prevista en el Art 245.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la finalización de la licencia por maternidad.
d) No reincorporarse a su trabajo: si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de exdencia, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensación especial referida en el caso b); crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y en los casos b) y c) tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.
Estado de excedencia
Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora (por haber tenido un hijo) 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo.
Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. No se aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
El tiempo que dure el estado de excedencia, no se considera como tiempo de servicio. Si las partes convienen que tenga una duración mayor que los 6 meses o menor que los 3 meses, no se trataría de una situación de excedencia, sino que sería una especie de permiso no retribuído, que si bien no es remunerado, se debe considerar como tiempo de servicio.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de un nuevo empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo. Pero en el caso de que la mujer tenga 2 trabajos, prestando por ejemplo, tareas en uno por la mañana y en el otro por la tarde, vencida su licencia por maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
El último párrafo del Art 183 dispone que la situación de excedencia también corresponde a la madre que tuviese a su cargo un hijo enfermo menor de edad, si acreditase tal circunstancia, pero remite en cuanto a sus alcances y limitaciones a lo que establezca la reglamentación.
Reintegro de la trabajadora
El empleador podrá:
1) Disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad.
2) No admitir su reingreso:
a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado.
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización del Art 245. No puede invocarse válidamente que el lugar de trabajo fue ocupado por otra trabajadora, tampoco puede aducir falta de trabajo si no se prueba que el personal que siguió trabajando tenía mayor antigüedad que la dependienta.
También puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el período de excedencia; en tal caso, el empleador no debe pagar indemnización alguna, ya que no resulta aplicable la indemnización dispuesta para el caso de la no reincorporación de la trabajadora vencida la licencia por maternidad.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el período de excedencia, el empleador debe abonar la indemnización por muerte prevista en el Art 248 de la LCT, porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones de las partes.
Trabajo de menores
Capacidad. Prohibición de trabajar.
No se puede ocupar a menores de edad mayores de 14 años que no hayan completado su instrucción obligatoria, excepto cuando medie autorización expresa del Ministerio Pupilar y el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares, si se cumple satisfactoriamente el mínimo de instrucción escolar exigida.
Está prohibido ocupar a menores (mayores de 14 años y menores de 18 años) en tareas que revistan el carácter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los menores (varón o mujer) mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento. En el caso de vivir con ellos, se presume su autorización.
Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: existe una prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con excepción de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del ministerio público a partir de los 14 años.
Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 años está facultado - sin necesidad de autorización - a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
Régimen de jornada
La jornada de trabajo de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. En cambio la jornada de menores de más de 16 años, mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 años de ambos sexos, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (entre las 20.00 y las 6.00 del día siguiente)
En el caso de menores varones de más de 16 años, la prohibición es más limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del día siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios que abarquen las 24 horas del día.
Descansos
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficios o al interés general.
Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue.
Ahorro
La LCT establece un sistema de ahorro obligatorio, al disponer que el empleador que contratare menores entre 14 y 16 años, debe depositar el 10% de la remuneración bruta en una caja de ahorro especial.
Estos fondos son indispensables para el menor hasta que cumpla 16 años, y la documentación que acredita el depósito queda en poder del empleador.
Protección psicofísica
El empleador deberá exigir a los menores de 18 años (ambos sexos) un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
La excepción es que el menor se encontrara (sin conocimiento del empleador) en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o fuese ilícita su presencia; en ese caso, el empleador podrá probar su falta de culpa.

Trabajo enviado por:
blonda@cvtci.com.ar